Wertvolle Tipps und Informationen für Unternehmen

In arbeitsrechtlicher Hinsicht gelten für die Beschäftigung von Ruheständler*innen keine Besonderheiten gegenüber jüngeren Beschäftigten, sofern die Person nicht zuvor schon einmal im Unternehmen / Betrieb tätig war. Arbeitnehmende im Rentenalter haben Anspruch auf Urlaub, eventuelle Sonn- und Feiertagszuschläge oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Auch in Bezug auf Kündigungen gibt es keinen Unterschied. Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch für Ruheständler*innen. Werden sie entlassen, können sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Das Arbeitsgericht prüft dann, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war. Allerdings können Ruheständler:innen bei der Sozialauswahl in Bezug auf das Kriterium „Lebensalter“ unter Umständen weniger schutzbedürftig sein als Arbeitnehmende, die noch keine Rente beziehen.

Wenn ein*e Ruheständler*in noch nie zuvor im Betrieb beschäftigt war, gelten keine Besonderheiten gegenüber jüngeren Beschäftigten. Befristete Arbeitsverhältnisse müssen immer schriftlich vereinbart werden, ansonsten ist die Befristung unwirksam. Sie können in der Regel nicht vorzeitig ordentlich gekündigt werden, es sei denn, diese Möglichkeit wurde im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet zwischen Befristungen mit und ohne Sachgrund – unabhängig vom Alter. Eine Befristung mit Sachgrund liegt beispielsweise vor, wenn Ruheständler*innen Arbeitnehmende in Elternzeit oder bei Krankheit vertreten. Der Bezug einer Altersrente allein ist jedoch kein Sachgrund für eine Befristung des Arbeitsvertrags.

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann aber auch dann vereinbart werden, wenn kein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Ohne sachlichen Grund ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses jedoch nur zulässig, wenn mit demselben Arbeitnehmenden nicht schon zu einem früheren Zeitpunkt einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (sogenanntes Vorbeschäftigungsverbot). Hat die/der Ruheständler*in zuvor schon einmal im Betrieb gearbeitet, ist diese Art der Befristung mit erheblichen Risiken behaftet. Die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds ist zudem für maximal zwei Jahre zulässig. Innerhalb dieser Zeit ist höchstens eine dreimalige Verlängerung möglich. Ist eine Befristungsvereinbarung unwirksam, hat das aber nicht die Unwirksamkeit des ganzen Arbeitsverhältnisses zur Folge, sondern das befristete Arbeitsverhältnis gilt dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dieses ist für den Arbeitgeber schwerer kündbar.

Die einfachste Lösung ist rechtlich gesehen die einvernehmliche Trennung durch einen Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung durch den Arbeitnehmenden. Für eine arbeitgeberseitige Kündigung gelten dieselben Voraussetzungen wie für die Kündigung anderer Mitarbeitender auch. Rentner*innen, die schwerbehindert sind, können Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Mitarbeiter genießen. Ihre Kündigung ist dann nur mit Zustimmung des Integrationsamtes zulässig.

Sind im Unternehmen regelmäßig zehn oder weniger Mitarbeiter beschäftigt, gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Eine Kündigung ist dann einfacher möglich. Sie darf aber unter anderem nicht treuwidrig, diskriminierend oder sittenwidrig sein. Fällt das Unternehmen nicht unter diese sogenannte Kleinbetriebsklausel, richtet sich die Zulässigkeit einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Besteht das Arbeitsverhältnis mit dem zu kündigenden Mitarbeitenden mehr als sechs Monate, bedarf es eines Kündigungsgrundes (betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt). Ein personenbedingter Kündigungsgrund kann beispielsweise in einer nachlassenden Leistungsfähigkeit liegen.

Im Rahmen der bei einer betriebsbedingten Kündigung vorzunehmenden Sozialauswahl muss der Arbeitgeber prüfen, welche für die Kündigung in Frage kommenden Arbeitnehmenden weniger schutzwürdig sind. Hier können Ruheständler*innen Bezug auf das Kriterium „Lebensalter“ unter Umständen weniger schutzbedürftig sein als Arbeitnehmer, die noch keine Rente bezieht.

Viele Unternehme beschäftigen Ruheständler*innen auf Minijob-Basis. Das ist zulässig. Altersrentner*innen, die nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze einen Minijob in Höhe von bis zu 520 Euro pro Monat bzw. 6.240 Euro über 12 Monate (in begründetem Ausnahmefall höchstens 7.280 Euro) pro Jahr aufnehmen, sind in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung sowie der gesetzlichen Rentenversicherung versicherungsfrei. Sie können aber auf die Rentenversicherungsfreiheit verzichten und weiterhin Pflichtbeiträge zahlen (Opt-in).

Für den Arbeitgeber gelten dagegen folgende Regeln: Er zahlt auch für Rentner*innen mit Minijob die regulären Sozialabgaben, also auch die Rentenversicherung, damit ihre Beschäftigung finanziell nicht attraktiver ist als die Beschäftigung sonstiger Beschäftigten. Der so gezahlte Rentenversicherungsbeitrag des Arbeitgebers kommt aber nicht dem Rentner zugute, es sei denn, dieser hat sich für die Opt-in-Regelung entschieden.

Weitere Informationen finden Sie bei der Minijob-Zentrale unter www.minijob-zentrale.de

Ein Minijob ist auch als kurzfristige Beschäftigung möglich, zum Beispiel als Urlaubsvertretung oder Unterstützung während der Hochsaison. Unternehmen können Rentner*innen aber auch begrenzt für ein Projekt einsetzen. Wichtig ist, dass der Minijobber im Laufe eines Kalenderjahres nicht mehr als drei Monate (bei einer fünf-Tage-Woche) oder insgesamt 70 Arbeitstage (wenn er regelmäßig weniger als fünf Tage pro Woche beschäftigt ist) arbeitet. Die Höhe des Verdienstes spielt hierbei keine Rolle. Im Unterschied zu einem 520-Euro-Job bleibt eine kurzfristige Beschäftigung sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer sozialversicherungsfrei. Dies bezieht sich auf die Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung.

Weitere Informationen finden Sie bei der Minijob-Zentrale unter www.minijob-zentrale.de

Viele Unternehmen beschäftigen Ruheständler*innen im Rahmen von Werk- und Honorarverträgen. Für die Ausgestaltung der Verträge sollten Sie sich beraten lassen. Wenn von „Selbstständigkeit“ gesprochen wird, dann meist, um die Tätigkeit von einer nichtselbstständigen Beschäftigung, also einem Anstellungsverhältnis zu unterscheiden. Selbstständig ist dagegen, wer Produkte oder Dienstleistungen auf eigene Rechnung anbietet.

Freiberufler sind eine Untergruppe der Selbstständigen. Damit eine Tätigkeit als „Freier Beruf“ gilt, muss dieser selbstständig ausgeübt und wissenschaftlicher, künstlerischer, schriftstellerischer unterrichtender oder erziehender Natur sein. Auch die selbstständige Tätigkeit etwa als Arzt oder Rechtsanwalt, aber auch als Ingenieur, beratender Volks- und Betriebswirt oder Dolmetscher zählt darunter. Die genauen Tätigkeiten, die unter die freiberufliche Tätigkeit fallen, sind im Berufskatalog (§ 18 EStG) festgehalten. Dieser ist jedoch nicht abschließend.